Raha on myyntialalla tyypillinen kannustin, eikä suotta. Yli 500 euron rahallinen korvaus osoittautui MMA:n palkitsemiskyselyyn vastanneiden henkilöiden mielestä kaikkein motivoivimmaksi palkitsemismuodoksi. Toiseksi eniten vastaajia motivoi ylimääräinen vapaa ja kolmanneksi eniten vapaa-ajan matka.
Kuusi kymmenestä vastaajasta kertoi, että työnantaja palkitsee häntä rahallisella korvauksella. 77 % oli tyytyväisiä työnantajan rahalliseen palkitsemiseen.
Rahallisen korvauksen on kuitenkin oltava riittävän suuri, jotta se motivoi. ”Rahallinen bonus on kiva, jos siitä jää verojen jälkeen jotain käteenkin”, kommentoi eräs vastaaja.
Rahallinen korvaus oli arvossaan erityisesti alle kolmekymppisten vastaajien keskuudessa.
Vapaa-aika on haluttu palkinto
Raha ei kuitenkaan ole kaikille vastaajille ensisijainen kannustin. 24 % vastaajista ilmoitti, että heitä motivoi eniten jokin muu kuin rahallinen korvaus. Tämä ryhmä arvosti eniten ylimääräistä vapaata, vaikka rahallinen korvaus nousi lähes yhtä motivoivaksi tekijäksi.
Kyselyn perusteella näyttää siltä, että ylimääräistä vapaata käytetään palkitsemismuotona varsin vähän verrattuna siihen, miten paljon työntekijät sitä arvostavat.
”Olisi mukava juhlistaa arjessa onnistumisia ilman mitään suurempia seremonioita. Usein pelkkä rehellinen kiitos riittää. Ja vapaa-aika olisi palkinnoista paras”, kertoi eräs vastaaja.
Ylimääräisen vapaan tuoma hyöty edellyttää, että työt on järjestetty niin, että vapaan voi todellisuudessa myös hyödyntää.
”Ylimääräisiä vapaita/lomia on valitettavasti hankala pitää ilman, että ne eivät vaikuttaisi lisäävästi työmäärään, kun palaa takaisin töihin. Lisäksi asemastani johtuen olen tavoitettavissa myös loma-aikoinani.”
Ravintolan paras myyjä saa vapaapäivän
Osuuskauppa Maakunta palkitsee Kajaanin ja Vuokatin ruokaravintoloiden parhaita myyjiä ylimääräisellä vapaapäivällä. Henkilöstöpäällikkö Pia Nevanperä kertoo, että palkallinen vapaa valikoitui palkkioksi, koska se on tuntuva palkinto, mutta ei kohtuuton muiden kannalta.
− Vapaapäivästä tuli pilottijakson aikana hyvää palautetta. Vapaapäivän muodossa saatu raha tuntuu henkilökohtaisemmalta kuin pelkkä rahakorvaus, Nevanperä sanoo.
Ravintolatyöntekijöiden kohdalla ei välttämättä ensimmäisenä tule mieleen se, että palkitsemisen perusteena on juuri myynti eikä esimerkiksi asiakaskokemus.
− Meillä oli aikaisemmin asiakastyytyväisyyteen perustuvat mittarit, mutta kun palkitsemismalli koskee sekä vähittäiskauppaa että matkailu- ja ravitsemiskauppaa, niin mallia ei ole helppo luoda. Asiakastyytyväisyys-mittarissa vastaajien määrä yksilöä kohti vaihteli suuresti. Myynti on vertailukelpoisin ja yksinkertaisin mittari. Myynti kertoo myös, onko meillä tyytyväisiä asiakkaita, Nevanperä sanoo.
Myynti valikoitui mittariksi vuosi sitten tehdyn pilottijakson aikana, jolloin etsittiin uusia tapoja palkita henkilöstöä. Samalla haluttiin löytää helpommin seurattavia mittareita, jotta jokainen muistaa miten häntä mitataan ja palkitaan ja pystyy siten vaikuttamaan henkilökohtaiseen suoriutumiseensa.
− Tarjoilija kiinnostuu siitä kokonaisuudesta, mitä hän voi asiakkaalle tarjota. Mittari kannustaa lisämyyntiin, jolloin saamme samalla tyytyväisempiä asiakkaita. Keittiö on myös tärkeässä roolissa koko ravintolan onnistumisen kannalta, Nevanperä sanoo.
Osuuskauppa Maakunnassa on käytössä monia palkitsemistapoja. Myyntiä seurataan päivittäin ja viikoittain, ja tulospalkkiot maksetaan kuukausittain. Parhaalle myyjälle annettava ylimääräinen vapaapäivä jaetaan neljän kuukauden välein.
Ylennys yhdelle, mitali toiselle
Vapaa-ajan matka oli MMA:n kyselyyn vastanneiden mielestä kolmanneksi motivoivin palkitsemistapa. Rahan lisäksi kärjessä ovat siis asiat, jotka tuovat lisää vapaa-aikaa ja mahdollisuuksia olla läheisten kanssa.
”Provision lisäksi budjetin ylityksestä olisi kiva saada esimerkiksi pidennetty viikonloppuloma jonnekin perheen kanssa”, toivoi yksi vastaaja.
Elinkeinoelämän valtuuskunta EVAn tutkimuksen mukaan 46 % väestöstä haluaisi käyttää nykyistä enemmän aikaa vapaa-ajan harrastuksiin. Mikä nuorempi, sitä suurempi osuus haluaisi käyttää enemmän aikaa harrastuksiin sekä ystävien ja tuttavien tapaamiseen. Jo kaksi kolmasosaa alle 35-vuotiasta ajattelee EVAn tutkimuksen mukaan näin.
MMA:n kyselyyn vastanneilla alle kolmekymppisillä ei vapaa-ajan arvostaminen näy yhtä paljon. Heitä motivoi rahan lisäksi eniten ylennys ja illanvietto työporukan kanssa.
Yli kolmekymppisiä työroolissa tehtävä palkintomatka ja illanvietto tiimin tai kollegan kanssa ei tämän kyselyn mukaan motivoi. Eri ikäisillä korostuvat hieman erilaiset asiat.
”Matka ja näin eläkeiän kynnyksellä mitali rintaan pitkäaikaisesta ja tuloksekkaasta sekä konserniyhteistyötä kehittäneestä työstä”, toivoi pitkän työuran tehnyt vastaaja.
Omaan tulokseen pitää voida vaikuttaa
Kysyimme myös, tietävätkö vastaajat, millaisten tavoitteiden saavuttamista bonuksen tai provision saaminen edellyttää, jos he sellaista saavat.
Valtaosalla oli selkeä käsitys siitä, millaista työsuoritusta kannustimet edellyttävät. Osa kritisoi kuitenkin sitä, että tavoitteet on asetettu niin korkeiksi, että niiden saavuttaminen on epätodennäköistä tai niihin ei voi itse vaikuttaa.
”Bonusjärjestelmä ei nykyisessä työssäni palkitse, vaikka tekisi loistavaa tulosta.”
Joka neljännellä vastaajalla palkitsemisjärjestelmä perustuu joko yksilö- tai ryhmäsuoritukseen, hieman yli joka kolmannella molempiin. Koko yrityksen tai ryhmän suoritukseen perustuva palkitseminen herätti arvostelua.
”Omaan provisiooni/bonukseeni (kvartaaleittain maksettava) vaikuttaa nykyään koko yrityksen suoritus.
Aiemmin vain oma onnistuminen merkitsi. Oma onnistuminen ollut erinomaista viimeiset kolme vuotta, mutta yritystasolla vaihdellut, joten koen oman liksani laahaavan suoritustasooni nähden. Erittäin epämotivoivaa!”
”Enemmän painoa henkilökohtaiselle panokselle, nyt ”perässävedettävät” saa saman bonuksen kuin tuloksen tekijät.”
Huono työilmapiiri vaikeuttaa palkitsemista
Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Päivä Rauramo ymmärtää vastaajien palkitsemismalliin liittyvän tuskan.
− Pitäisi olla sekä yhteisön että yksilön palkitsemista, jotta jokainen voi vaikuttaa siihen, että tulee huomioiduksi. Järjestelmän oikeudenmukaisuus vaikuttaa myös työilmapiiriin, Rauramo sanoo.
Huono työilmapiiri vaikeuttaa palkitsemista. Sanallinen kiitos tai muu muistaminen toimii palkitsemiskeinona, jos tunnustus on aito ja työpaikalla on hyvä ilmapiiri.
Jos taas työyhteisössä on katkeruutta ja ristiriitoja, kannustimet saatetaan kokea kiusalliseksi, Rauramo uskoo.
− Eräässä työyhteisössä asiakkaat saivat ehdottaa kuukauden henkilöä. Kun oma työyhteisö ei osoittanut tukea ja iloinnut tunnustuksesta, tunnustuksen saajaa hävetti ottaa palkinto vastaan.
Rauramo kannustaa neuvottelemaan palkitsemistavoista myös työntekijöiden kanssa, jotta palkitseminen tuottaa lisäarvoa ja hyvää mieltä, eikä käänny itsenään vastaan.
Muista lyhyen aikavälin kannustimet
”Joku huomioiminen, joskus ihan suusanallinen kiitos kipeän keikan jälkeen olisi riittävä.”
Kyselyn avoimissa vastauksissa toistui sanallisen palautteen merkitys. Monelle jo ääneen lausuttu kiitos ja tunnustus on riittävä palkinto.
61 % vastaajista on tyytyväisiä siihen, miten paljon sanallista tukea ja kiitosta saa työnantajaltaan. Vastaavasti tyytymättömiä on 39 %.
Palkitsemisen motivoivimmat elementit näyttävätkin muodostuvan kolmesta asiasta: ääneen lausutusta kiitoksesta, rahallisesta korvauksesta ja ylimääräisistä vapaista.
Joskus pitkän tähtäimen rahallinen palkitseminen on kunnossa, mutta pienet, ajassa elävät tunnustukset puuttuvat.
”Tällä hetkellä käytössä on vuotuinen tulospalkkausjärjestelmä sekä pitkän aikavälin henkilöstörahasto. Lyhyempää sykliä palkitsemiseen kaipaisin.”
”Provikkaa tulee tietysti kuten pitääkin, mutta joskus tulee oivallus tai työtä, joka ei johda kauppaan, mutta vie silti firmaa eteenpäin. Siitä riittää tunnustus viikkopalaverissa.”
Kyselyyn vastasi 5.6.-12.6.2017 yhteensä 916 henkilöä. Vastaajista oli naisia 28 % ja miehiä 72 %. 84 % vastaajista työskenteli yli 50 henkeä työllistävässä yrityksessä.
Palkitse eri ikäisiä eri tavoin
Pyysimme MMA:n palkitsemiskyselyyn vastanneita arvioimaan asteikolla 1-10 sitä, miten paljon erilaiset palkitsemistavat motivoivat.
Yli 500 euron rahallinen korvaus oli kaikissa ikäluokissa motivoivin vaihtoehto, mutta erityisesti raha korostui 26-30-vuotiaiden keskuudessa. He antoivat tälle palkitsemistavalle arvosanan 9,5, kun esimerkiksi 51-62-vuotiaiden arvosana oli 8,7. Yli 63-vuotiaiden keskuudessa rahan motivoiva merkitys jälleen nousee.
Eri ikäisiä erottaa eniten se, että 31-62-vuotiaita motivoi toiseksi eniten ylimääräinen vapaa. Tässä ryhmässä vapaa-ajan merkitys korostuu, sillä kolmanneksi eniten heitä motivoi vapaa-ajan matka.
Yli 40-vuotiaita motivoi myös uuden oppinen. Mielenkiintoisten koulutusmahdollisuuksien tarjoaminen voi olla työnantajan kannalta hyvä palkitsemismuoto, mutta myös panostus tulevaisuuteen. Työntekijän osaamisen kehittyminen kun koituu myös firman hyväksi.
26-30-vuotiaita kiinnostaa ylennys ja illanvietto työporukan kanssa, kun taas yli 30-vuotiailla työroolissa tehtävät palkintomatkat sekä elämykset ja illanvietot työporukan kanssa jäävät listan häntäpäähän.
Kyselyn valossa näyttää siltä, että tavaralla palkitseminen on tullut tiensä päähän. Tavaralahja pitää jumbosijaa kaikkien ikäryhmien vastauksissa.