Elämme poikkeuksellista aikaa. Koronapandemian vaikutukset talouteen ovat olleet merkittäviä, minkä vuoksi monet yritykset ovat joutuneet turvautumaan lomautuksiin. Lomautuksia tapahtuu kuitenkin myös muulloinkin kuin poikkeusaikana.
Mitä tarkoittaa lomautus?
Lomautus on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään työnteko ja palkanmaksu väliaikaisesti työsuhteen muutoin pysyessä voimassa. Lomauttamisessa noudatettavista toimintatavoista on säädetty työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa.
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa yksipuolisesti lomauttaa työntekijän vain kahdesta syystä, joita ovat
Työn tilapäinen vähentyminen, jolloin lomautus voi kestää enintään 90 päivää.
Taloudelliset ja/tai tuotannolliset perusteet, jolloin lomautus edellyttää työn vähenemistä olennaisesti tai pysyvästi. Tässä tilanteessa lomautus voi olla voimassa toistaiseksi.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän ensinnäkin silloin, jos hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Lisäksi työntekijä voidaan lomauttaa, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tällaisen tilapäisen työn vähentymisen tai työnteon tarjoamisedellytysten vähentymisen perusteella voidaan lomauttaa enintään 90 päiväksi.
Työsopimuslain perusteluissa ei ole otettu kantaa siihen, tarkoittaako työn tilapäisen vähentymisen 90 päivän raja kalenteripäiviä, työpäiviä vai lomautuspäiviä. Olennaista on se, että jos kyse on määräaikaisesta lomautuksesta, tulee työnantajan ilmoittaa sen kesto täsmällisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että lomautusilmoituksesta käy ilmi päivämäärä, jolloin lomautus päättyy.
Kyse voi olla työn tilapäisestä vähentymisestä, vaikka lomautus on kestänyt 90 päivää ja se kestää tämän jälkeen vielä lyhyehkön määräajan. Tällaisessa tilanteessa työnantajan tulisi kuitenkin näkemyksemme mukaan antaa uusi lomautusilmoitus.
Lomautus voidaan toteuttaa kokoaikaisesti, jolloin työvelvoitetta ei ole lainkaan, tai osa-aikaisesti, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään.
Työttömyyskassaan kuuluminen turvaa talouttasi, kun lomautus iskee. Työttömyyskassamme jäsenenä saat aiempiin tuloihisi perustuvaa ansiopäivärahaa. Lue lisää työttömyyskassamme jäsenyydestä täältä.
Lomautetun to do -lista
Ensimmäinen lomautuspäivä: ilmoittaudu työnhakijaksi TE-toimiston verkkopalvelussa.
Kaksi viikkoa lomautuksen alusta: täytä ansiopäivärahahakemus oman työttömyyskassasi verkkopalvelussa.
Neljä viikkoa ensimmäisestä hakemuksesta: lähetä jatkohakemus kassan verkkopalvelussa.
Lomautusilmoituksen sisältö ja lomautusilmoitusaika
Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Lomautusilmoitus tulee antaa viimeistään 5 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautus voi siis alkaa aikaisintaan 5 päivän kuluttua lomautusilmoituksen alkamisesta.
Tämä lyhennetty lomautusilmoitusaika on voimassa 1.4.–31.12.2020. Normaalitilanteessa lomautusilmoitusaika on lain mukaan 14 päivää. Työnantajalla on normaali palkanmaksuvelvollisuus tältä lomautusilmoitusajalta.
Työehtosopimuksiin on nyt koronaepidemian ajaksi sovittu poikkeusmääräyksiä. Esimerkiksi Kaupan työehtosopimukseen, joka tulee sovellettavaksi yleissitovana työehtosopimuksena osalla MMA:n jäsenistä, on sovittu poikkeusmääräys, jonka mukaan kriisissä olevissa yrityksissä lomautusilmoitusaika on seitsemän päivää, ja työpaikkakohtaisesti sitä voidaan edelleen lyhentää kolmeen päivään.
Ennakkoselvitys ja YT-neuvottelut
Ennen lomauttamista työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.
Tällaista ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, mikäli työnantaja on yhteistoimintalain perusteella velvollinen käymään YT-neuvottelut. YT-lakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.
YT-neuvotteluissa henkilöstön kanssa pitää neuvotella suunniteltavien toimien perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Työnantaja ei saa siis päättää lomautuksista tai panna niitä toimeen ennen YT-neuvottelujen käymistä.
YT-neuvottelut alkavat työnantajan neuvotteluesityksellä. Kirjallinen neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.
YT-lain vähimmäisneuvotteluaikoja lomautustilanteessa on lyhennetty 14 päivästä ja 6 viikosta 5 päivään ajalle 1.4.–31.12.2020.
Muita tärkeitä asioita lomautuksesta
YT-laissa on tarkemmin määrittelemättömiä erikoistilanteita varten säädetty mahdollisuus lomauttaa myös ilman neuvotteluita. Siitä täyttääkö koronaepidemia lainsäännöksen tarkoituksen, ei ole tilanteen ainutlaatuisuuden vuoksi täyttä varmuutta. Keskusjärjestöt ovat esittäneet näkemyksenään, että täyttää. Mikäli työnantaja päättää lomauttaa ilman neuvotteluja, tulee YT-neuvottelut käydä heti kun se on mahdollista.
Edellä selostetut neuvotteluajat perustuvat YT-lakiin. Alakohtaisissa työehtosopimuksissa on kuitenkin normaalitilanteissakin laista hieman poikkeavia määräyksiä. Nyt lisäksi moniin työehtosopimuksiin on koronaepidemian vuoksi tehty määräaikaisia muutoksia.
Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevän työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Työsopimuslakiin on kuitenkin koronaepidemian vuoksi säädetty muutos, että myös määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa.Muutos on voimassa 1.4.2020–31.12.2020.
Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työnantaja saa lomauttaa vain, jos näiden tekemä työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön. Kynnys lomauttamiseen on siis korkeammalla kuin ns. tavallisen työntekijän kohdalla.
Vuosilomaa ansaitaan työssäolon perusteella. Kokoaikaisella työntekijällä vuosilomaa kertyy sellaiselta kuukaudelta, jolloin hän on työskennellyt vähintään 14 päivänä. Työpäiviä laskettaessa työssäolon veroisiksi päiviksi huomioidaan varsinaisten työpäivien lisäksi mm. lomautuspäivät, kuitenkin enintään 30 työpäivää kerrallaan. Tämän jälkeen vuosilomaa ei lomautuksen ajalta kerry.
Osa-aikalomautuksessa työntekijälle kertyy lomaa normaalisti kuuden kalenterikuukauden ajalta lomautuksen alkamisesta lukien.
Lomautus ei vaikuta työntekijän oikeuteen pitää vuosilomaa. Jos vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettu tai sovittu ennen lomautusta, sitoo ilmoitus tai sopimus työsuhteen kumpaakin osapuolta.
Työntekijällä on oikeus saada pitää kesäloma lomautuksesta huolimatta lomakaudella eli 2.5. – 30.9. vaikka työntekijä olisi lomautettuna koko tuon ajan. Vuosiloman ajankohdan määrää työnantajan kuten normaalitilanteessakin.
Loman ajankohta ja lomapalkka tulee ilmoittaa työttömyyskassaan.
Koska lomautuksen ajalta ei makseta palkkaa, ei työntekijällä lähtökohtaisesti ole oikeutta luontoisetuihinkaan. Poikkeuksen muodostaa työsuhdeasunto. Työntekijällä on oikeus käyttää työsuhdeasuntoa myös lomautuksen aikana. Työnantajalla on oikeus periä kohtuullista vuokraa asunnon käytöstä lomautetulta työntekijältä.
Työsuhteen osapuolet voivat sopia, että lomautettu saa lomautuksen aikana pitää ja käyttää esim. puhelinetua ja työsuhdeautoa normaalisti. Tämä on tyypillistä varsinkin lyhyiden lomautusten aikana. Tällöin tulee kuitenkin huolehtia siitä, että luontoiseduista maksetaan normaalisti tulovero ja palkan sivukustannukset, koska kyse on palkasta vaikkakin se annetaan edun muodossa.
Jos henkilö on kokoaikaisesti lomautettu kokoaikaisesta työsuhteesta, ei luontoisetujen jatkuminen lomautuksen aikana vaikuta päivärahaan. Eli pelkän luontoisedun saaminen ei muodosta sovitteluperustetta.
Tilanne on eri, jos henkilöllä on lomautuksen aikana jokin sovitteluperuste (kuten tuloa toiselle työnantajalle tehdystä osa-aikatyöstä tai tuloa yritystoiminnasta). Tällöin myös luontoisedut otetaan huomioon soviteltavana tulona.
Lisäksi, jos henkilö on lomautettu osa-aikaisesta työsuhteesta, tai hänet on lomautettu lyhennetylle työpäivälle, otetaan luontoisedut sovittelussa huomioon. Lyhennetty työviikko (= lomautus toteutettu siten työntekijä on lomautettu kokonaisina työpäivänä) ei johda sovitteluun, joten siinä tilanteessa luontoiseduilla ei ole vaikutusta.
Toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen päättymisestä ja työnteon alkamisesta työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei muusta sovita.
Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun määräajan päätyttyä.
Työsopimuslaki ei tunne lomautuksen siirtämistä. Tämän vuoksi työnantaja ei voi yksipuolisesti siirtää lomautusta, ellei siitä ole sovittu joko työsuhteessa sovellettavassa työehtosopimuksessa tai työntekijän kanssa. Mikäli asiasta ei ole sovittu, lomautuksen alkamisajankohdan muuttaminen on mahdollista ainoastaan perumalla lomautus ja antamalla uusi lomautusilmoitus ja noudattamalla lomautusilmoitusaikaa.
Työsopimuslaki ei myöskään tunne lomautuksen keskeyttämistä. Tämän vuoksi työntekijää ei voida määrätä kesken lomautuksen työhön siten, että lomautus jatkuisi tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista, jos siitä sovitaan työsuhteen osapuolten välillä. Jos asiasta ei sovita, tulee työnantajan ilmoittaa lomautuksen päättämisestä ja sitten ilmoittaa uudesta lomautuksesta asianmukaisella lomautusilmoituksella lomautusilmoitusaikaa noudattaen.
Työntekijällä on oikeus lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, irtisanomisoikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.
Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa.
Pitkiä ns. roikkolomautuksia ajatellen on säädetty, että jos työntekijän lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää ja hän irtisanoutuu, on hänellä oikeus saada korvauksena palkkansa siltä irtisanomisajalta, jota työnantajan olisi tullut noudattaa.
Lomautuksen ajalta työntekijä on lähtökohtaisesti oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyyspäivärahaan. Mikäli lomautus toteutetaan työaikaa lyhentämällä, saa työaika olla enintään 80 % täydestä työajasta, jotta oikeus työttömyyspäivärahaan syntyy.
Koronavirusepidemian vuoksi työttömyysturvalakiin säädetty väliaikaisia muutoksia. Olennaisimpia näistä on se, että ansiopäivärahan maksaminen alkaa ensimmäisestä lomautus- tai työttömyyspäivästä ilman viiden arkipäivän omavastuuaikaa. Muutos koskee niitä henkilöitä, joiden omavastuuaika on alkanut tai alkaa 16.3.–31.12.2020.
Lisäksi ansiopäivärahaa voi tiettyjen edellytysten täyttyessä saada 13 kalenteriviikon työskentelyn jälkeen. Ansiopäivärahan 300–500 enimmäismaksuaika ei myöskään kulu sellaisten lomautusten aikana, jotka ovat alkaneet 16.3.2020 tai sen jälkeen. Muutos koskee lomautuspäiviä ajalla 16.3. –31.12.2020.
Lomautetun työntekijän tulee ilmoittautua lomautuksen alkaessa TE-toimistoon ja ansiosidonnaista päivärahaa haetaan työttömyyskassastamme. Ensimmäisen hakemuksen voi tehdä, kun lomautusta on takana vähintään kaksi viikkoa.
