Minna työskenteli markkinointipäällikkönä suuressa yrityksessä. Hänen ystävänsä oli töissä samassa firmassa samalla tittelillä, mutta eri osastolla ja eri esimiehen alaisuudessa.
Kerran he juttelivat palkoista ja ilmeni, että ystävä sai selvästi parempaa liksaa, vaikka työtehtävät olivat samankaltaisia.
Tästä sisuuntuneena Minna paineli henkilöstöjohtajan puheille, jolloin selvisi, että näiden kahden työtehtävän vaativuus oli määritelty eri tavalla. Henkilöstöjohtaja lupasi, että Minnan vaativuusluokitusta tarkistetaan, koska hänen toimenkuvaansa oli hiljattain tullut lisävastuita. Tarkistuksen seurauksena Minnan palkka nousi.
Aalto yliopistossa muutama vuosi sitten tehdyn tutkimuksen mukaan suomalaisten palkkatietämys on surkealla tasolla. Palkkatietämyksellä tarkoitetaan sitä, että työntekijä tuntee palkanmääräytymisperusteet ja ymmärtää, miten oma työsuoritus vaikuttaa palkkaukseen.
Tutkimukseen vastanneista 5 200 palkansaajasta vain kolmannes tiesi suorituksen ja palkkansa yhteyden. Puolet vastaajista ei tiennyt, miten palkankorotuksen voisi saada.
Paljon syitä palkkaeroihin
Innova Palveluiden Johanna Maaniemi on väitellyt oikeudenmukaisuuden haasteista osana työsuorituksen arviointia. Hänen mielestään arkikeskustelussa vaikeutena on tyypillisesti se, että työtehtäviä verrataan toisiinsa tietämättä riittävästi niiden sisällöstä, vaativuudesta tai tehtävässä toimivan henkilön suoriutumisesta.
– Vertailun pitäisi tapahtua aina yhtä vaativien tehtävien välillä, sillä pelkkä nimike ei kerro riittävästi. Esimerkiksi tehtävänimike ”myyjä” voi pitää sisällään hyvin eritasoisia ja erilaista osaamista edellyttäviä vaatimuksia.
Toinen palkkauksen ulottuvuus on suoriutuminen.
– Vaikka tehtäisiin samaa työtä, on oikeudenmukaista, että pätevyys tai parempi suoriutuminen näkyy parempana palkkana, Maaniemi muistuttaa.
Lisää vaikeuskerrointa palkkavertailuun tuovat tosielämän kiemurat. Palkkaerot voivat johtua historiallisista syistä, esimerkiksi taloudellisesta tilanteesta. Jos olet tullut töihin korkeasuhdanteessa, voi palkkasi olla korkeampi kuin niillä, jotka tulivat matalasuhdanteen aikaan. Joskus syynä palkkaeroihin voi olla niin sanottu pärstäkerroin eli eri syistä johtuvat epäjohdonmukaiset palkkapäätökset.
Edelleen paljon ongelmia ja selittämättömiä eroja on naisten ja miesten palkoissa. Naiset ansaitsevat keskimäärin 13 prosenttia vähemmän kuin miehet.
– Ongelmat pitää yrityksissä tiedostaa ja kiinnittää huomiota johdonmukaiseen ja läpinäkyvään palkkapolitiikkaan, jotta epäoikeudenmukaisuuksilta vältyttäisiin, Maaniemi painottaa.
Palkkajärjestelmien tarkoitus on nimenomaan lisätä oikeudenmukaisuutta. Tavallisimpia Suomessa käytettyjä palkkajärjestelmiä ovat IPE-, Palkkavaaka ja Hay, jotka perustuvat työn vaativuuteen. Niiden päälle rakennetaan yleensä suoriutumista mittaava osa.
Suomalainen tupisee itsekseen
Palkkojen vertailutieto on tärkeää sekä yritykselle että yksittäiselle työntekijälle. Kiinnostavatko nämä asiat jäseniä? Miksi esimerkiksi MMA tekee palkkatutkimuksia?
– Ilman muuta kiinnostavat sekä yleisellä tasolla että henkilökohtaisesti. Palkoista tulee paljon kysymyksiä esimerkiksi silloin, kun haetaan tai vaihdetaan työpaikkaa tai kun mietitään omaa palkkakehitystä ja saatuja korotuksia. Liittoon otetaan yhteyksiä tiedon saamiseksi, toiminnanjohtaja Juha Häkkinen kertoo.
Palkkatutkimuksia tehdään, jotta pysytään tietoisina siitä, miten jäsenten palkkataso kehittyy sekä minkälaisia eroja toimialoittain ja maantieteellisesti esiintyy. Palkkatutkimusten yhteydessä tutkitaan myös muita työhön liittyviä asioita.
Mutta puhutaanko työpaikoilla palkoista vai ovatko ne suomalaisessa kulttuurissa tabu? Eroaako suomalainen palkkakeskustelukulttuuri muista maista?
– Meillä omasta palkasta ei kovin mielellään keskustella. Toisin on vaikkapa Yhdysvalloissa, jossa keskustelukumppani voi hyvinkin avoimesti kysyä palkkatasoasi. Tämä kauhistuttaa suomalaista, joka mieluummin tupisee näistä asioista itsekseen. Solidaariseen palkkapolitiikkaan tottuneessa Suomessa palkkaerot aiheuttavat herkästi kateutta, kun amerikkalainen sitävastoin ajattelee enemmän tienaavasta kollegastaan: upeaa, minäkin voin päästä tuohon, Johanna Maaniemi toteaa.
Hän kuitenkin arvelee, että palkkauksen tabu on murtumassa: nuoremmat sukupolvet ovat selvästi avoimempia puhumaan ansioistaan. Nuoret uskaltavat myös kyseenalaistaa, jos oma palkka tuntuu epäoikeudenmukaiselle.
– Tämä on hyvä asia, sillä näin luodaan organisaatiolle paineita miettiä palkkauksen perusteita sekä sitä, mitkä tekijät palkkaan lopulta vaikuttavat.
Perusteettomat erot esille
Ari oli kodinkoneiden ja viihde-elektroniikan huippumyyjä. Hän tienasi provisioidensa ansiosta mukavasti, mutta ei ollut täysin tyytyväinen peruspalkkaansa. Kilpailijayritys oli jo kauan aikaa sitten bongannut Arin ja tarjosi hänelle tuntuvasti parempaa peruspalkkaa. Ari meni pomonsa puheille ja kertoi asiasta.
Pomo oli jo aiemmin harkinnut Arin palkan nostamista, koska hänen myyntituloksensa olivat poikkeuksellisen hyvät. Niinpä hän nosti peruspalkkaa reilusti ja piti provikat ennallaan. Ari tienasi tämän jälkeen useina kuukausina enemmän kuin omistaja-toimitusjohtaja, mutta ei hiiskunut tästä sanaakaan työkavereilleen.
– Suomalainen ei mielellään kersku hyvällä palkalla. Tästä syystä kovin suuri osa palkansaajistakaan ei kannata sitä, että kaikkien palkat kerrottaisiin täysin avoimesti. Hyvin tienaavat voivat joutua silmätikuksi, vaikka työnantaja maksaisi paremmin siksi, että kaveri on muita parempi työssään. Meidän suomalaisten ajattelumallissa tällainen henkilö on helposti suosikki ja perseennuolija. Liian solidaarisella toiminnalla on aika voimakas tasapäistävä vaikutus, Juha Häkkinen lataa.
Hän kuitenkin kehottaa puhumaan palkoista nykyistä avoimemmin, kunhan se tapahtuu luottamuksellisessa ilmapiirissä.
– Tästä olisi ainakin se etu, että perusteettomat palkkaerot esimerkiksi naisten ja miesten välillä tulisivat helpommin esiin. Joillekin keskustelu avaisi silmät sille, että hän huomaisi myyvänsä työpanoksensa liian halvalla. Joku puolestaan ymmärtäisi olevansa firmalle todella tärkeä työntekijä.
Myyntialalla avoimuudesta olisi Häkkisen mielestä myös se hyöty, että tieto hyvistä ja huonoista palkanmaksajista leviäisi samoin kuin tieto noudatettavista palkkausjärjestelmistä.
Palkkaus on johtamisen väline
Juha Häkkisen mukaan myynnin ja markkinoinnin alalla on näkyvissä halua siirtyä kohti toimihenkilömäisempää palkkausta, jossa pääosa palkasta on kiinteää kuukausipalkkaa. Silti mahdollisuus kasvattaa ansioita provisioiden ja bonusten avulla on hänen mielestään alalle luonteenomaista ja edelleen tärkeää, kunhan tavoitteet ovat asiallisia ja saavutettavissa olevia.
Oikeudenmukainen palkkaus huomioi niin työn vaativuuden kuin työssä suoriutumisen. Tähän suuntaan suomalaisia palkkausjärjestelmiä onkin kehitetty jo vuosia. Siksi esimerkiksi palvelusvuosiin perustuvista järjestelmistä on luovuttu monella toimialalla, jopa julkisella sektorilla.
– Oikeudenmukaisen palkkauksen merkitys ja palkkauksen rooli johtamisen välineenä tiedostetaan tänä päivänä yrityksissä paremmin kuin aiemmin, Johanna Maaniemi toteaa.
Missä on vielä eniten korjattavaa?
– Liian monissa yrityksissä palkkapäätöksiä tehdään edelleen mutu-tuntumalla. Etukäteen mietityt palkanperusteet lisäävät oikeudenmukaisuutta. Niistä täytyy myös viestiä avoimesti. Palkkausjärjestelmän tärkein tehtävä on luoda perusteet palkkaporrastukselle yrityksen sisällä. Perusteiden avoimuuteen ja soveltamisen oikeudenmukaisuuteen pitää siis aina kiinnittää huomiota, Maaniemi painottaa.
Haluatko tietoa myyntiammattilaisten palkoista? MMA:n jäsenenä käytettävissäsi on aina uusin, tutkittu palkkatieto. Kirjaudu jäsensivuille ja näet myyntialan palkat päätuotteittain sekä toimialan, ammattikokemusvuosien, tittelin tai palkkaustavan mukaan.