Sanna Semi, 41, viettää viimeisiä päiviään perhevapaalla. Sylissä hymyilee reilun vuoden ikäinen tyttö, joka jää päiviksi jatkossa isän hoitoon.
Semillä on edessä paluu Andritz Oy:n myyntipäällikön tehtäviin, missä hänen vastuullaan on sellutehtaan haihduttamolaitosten myyntiprojekteja aina Kiinasta Chileen.
Työnkuva on laaja, sillä siihen kuuluu tehtäviä teknis-kaupallisten tarjousten tekemisestä loppuneuvotteluihin. Matkapäiviä on kertynyt kiireisimpinä vuosina melkein sata. Välillä reissut ovat tulleet lyhyelläkin aikataululla.
‒ Kerran lähdin päivän varoitusajalla Indonesiaan. Luulin olevani viikon, mutta reissu venähti kolmeksi viikoksi, Semi kertoo.
Sekä työnantaja että Semi ovat yhtä mieltä siitä, että pienen lapsen vanhemmuus asettaa haasteita myyntityön hoitamiselle. Niinpä he etsivät yhteistyössä ratkaisuja, jotka helpottavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista.
Semi haki ja tuli valituksi mukaan Mothers in Business -verkoston MiB Akatemia -kokeiluun, jonka rahoitti Teknologiateollisuuden 100-vuotissäätiö. MiB Akatemia pyrki helpottamaan perhevapaalta palaavien äitien töihinpaluuta auttamalla äitejä tunnistamaan osaamistaan ja vahvuuksiaan.
Yksi osa kokonaisuutta oli omien perustarpeiden ja -motiivien kartoittaminen Reiss Motivaatioprofiilin avulla.
Monta käyttökohdetta
Meillä kaikilla on tiettyjä perustarpeita tai -motiiveja, jotka ohjaavat toimintaamme koko elämän ajan ja vaativat tyydyttämistä yhä uudelleen ja uudelleen. Eri motiivit yhdistyvät jokaisessa ihmisessä eri tavalla ja eri vahvuudella.
Psykologian professori Steven Reiss määritteli 16 elämän perusmotiivia, joista 14:ään vaikuttaa geeniperimämme. Geenit siis määrittelevät suurelta osin sen, mitä toivomme ja tavoittelemme. Se miten toiveemme toteutamme, riippuu kasvatuksestamme, kulttuuristamme ja kokemuksistamme.
Reiss Motivaatioprofiili on ensimmäinen tieteellinen, ihmisten motiiveja kartoittava menetelmä. Sen hyödyntämisalue on laaja.
Työhyvinvoinnin näkökulmasta työntekijöiden motivaatiotekijöiden tunteminen on tärkeää. Jos työtehtävien kautta voi toteuttaa perustarpeitaan, ihminen ei kuormitu niin helposti.
Jos myyjän tehtävänä on laajentaa asiakaspohjaa käymällä verkostoitumistapahtumissa, mutta hänellä on heikko sosiaalisten kontaktien tarve, hänen sisäiset motiivinsa ja hänelle asetetut ulkoiset tavoitteet eivät vastaa toisiaan. Myyjä kyllä hoitaa työnsä, mutta jatkuva uusiin ihmisiin tutustuminen kuluttaa hänen energiaansa.
Eri motiivit voivat tuottaa samanlaista käytöstä. Jos myyntijohtaja käy mielellään verkostoitumistilaisuuksissa, se ei välttämättä tarkoita, että hän olisi sosiaalinen henkilö. Käytöksen taustalla voi olla myös vahva valta- tai statusmotiivi. Käyttäytymistä on vaikea arvioida ja ymmärtää, jos ei tunne taustalla olevia todellisia motiiveja.
Esimiehelle motivaatiotieto antaa työkaluja johtamiseen ja kehittämiseen. Motivaatioprofiilin perusteella voidaan ennustaa esimerkiksi käyttäytymistä irtisanomistilanteessa. Kun esimies tuntee oman ja alaistensa motivaatioprofiilin, se auttaa häntä välttämään sitä, että alaisia tulee johdettua vahingossa väärällä tavalla.
Rekrytoinnissa tai työtehtävien uudelleenjärjestelyjen yhteydessä henkilön profiileja tutkimalla löydetään sopivin henkilö kuhunkin tehtävään.
‒ Kun oikeat ihmiset ovat oikeilla paikoilla, he pääsevät kukoistamaan. Tämä työkalu auttaa myös tiimin jäseniä ymmärtämään toistensa erilaisuutta, eikä käyttämään aikaa riitelyyn. Erilaiset ihmiset saadaan puhaltamaan yhteen hiileen, motivaatiovalmentaja Kirsi Manelius sanoo.
Työntekijää motivaatiotieto auttaa suunnittelemaan uraansa ja parantamaan vuorovaikutusta myös työn ulkopuolisissa ihmissuhteissa.
Yllätyksiä ja oivalluksia
Sanna Semi sai motivaatioprofiilin kartoittamisen kautta uusia oivalluksia siitä, mikä häntä motivoi. Samalla hän ymmärsi tärkeitä asioita, jotka liittyvät työyhteisön eri rooleihin.
‒ Kollegaa saattaa motivoida se, että asiaa käsitellään ja tutkitaan tarkasti. Itse olen nopea ja minulle on tärkeintä saada vastaus mahdollisimman nopeasti. Minulle olisi väärä valinta siirtyä teknologiaosastolle, missä tarvitaan yksityiskohtiin paneutumista.
Joistakin asioista Semi oli jo tietoinen, kuten korkeasta stressinsietokyvystään. Tulokset auttoivat myös ymmärtämään omaa toimintaa.
‒ Olen tavoitehakuinen ja minua motivoi kaupan saaminen. Silloin saatan olla valmis haastamaan teknisiä sääntöjä tavoitteeni saavuttamiseksi, Semi pohtii tuloksia.
Yllätyksiäkin tuli. Suurin yllätys Semille oli se, että status motivoi häntä niin paljon.
‒ Olin aina ajatellut, ettei titteleillä ja sen kaltaisilla asioilla ole minulle suurta merkitystä. Nyt oli kuitenkin pakko myöntää, että kyllä niillä oikeasti on, Semi naurahtaa.
Apua sitouttamiseen
Työntekijöiden motivaatiotekijöiden tunnistaminen antaa henkilöstöhallinnolle työkaluja sitouttamiseen. Harward Business Review:n mukaan maailmanlaajuisesti vain 13 prosenttia työntekijöistä on sitoutuneita työhönsä. Suomessa vastaava luku on 11 prosenttia.
‒ 13 prosenttia suomalaisista työntekijöistä päinvastoin pistää työyhteisössä kapuloita rattaisiin ja suorastaan sabotoi tavoitteisiin pääsyä. Suuri osa on ”vain töissä täällä” eli tekee ainoastaan välttämättömimmän. Jos sitoutuneiden kategoriaan saataisiin edes osa sitoutumattomista, paljon peräänkuulutettu työn tuottavuus lisääntyisi, Kirsi Manelius sanoo.
Andritz Oy:n HR-asiantuntija Jaana Rongas näkee tärkeäksi motivaatiotiedon yhdistämisen substanssiosaamiseen esimerkiksi rekrytointipäätöksiä tehtäessä.
‒ Motivaatiotekijöillä on merkitystä myös työskentelytapoihin ja tätä kautta koko työyhteisön toimivuuteen. Sen vuoksi pitäisi kiinnittää huomiota sekä työntehtävässä vaadittavaan kompetenssiin että motivaatiotekijöihin, Rongas sanoo.
Andritz on yritys, jolla on asiakkuuksia ympäri maailmaa. Myynnissä toimiva kohtaa siis myös eri kulttuureita.
‒ Tietyissä asiakkuuksissa voidaan tarvita erilaisia vahvuuksia ja osaamista, Sanna Semin esimiehenä toimiva myyntijohtaja Peter Koistinen sanoo.
Älä yliarvosta omia motiivejasi
Kirsi Maneliuksen mukaan ihmisille on tyypillistä se, että omien arvojen ja motiivien kuvitellaan olevan parhaita ja ainoita oikeita. Koska ne ovat auttaneet itseä, muidenkin pitäisi omaksua ne.
Meidän on vaikea ymmärtää eri tavoin toimivia tai ainakin arvostaa tunnetasolla omien motiiviemme vastaista toimintaa. Sen vuoksi omien ja muiden motiivien tiedostaminen on tärkeää erityisesti esimiehelle.
Esimies saattaa pitää hyvän työntekijän mittana samoja motiiveja, jotka hänellä itsellään ovat vahvoja. Jos esimiehellä on vahva vallan tarve, hän arvostaa luontaisesti kunnianhimoisia, vaikuttamishaluisia ja määrätietoisia työntekijöitä. Muut saattavat vaikuttaa hänen silmissään saamattomilta ja hitailta.
Työyhteisössä kollegan motiivien tiedostaminen auttaa ymmärtämään esimerkiksi sitä, miksi hän tulee aina myöhässä palaveriin tai ei koe tärkeäksi säilyttää järjestystä työpisteessään tai yhteisissä tiloissa.
Jotta ihminen kykenee muuttamaan pysyvästi käyttäytymistään jossain asiassa, muutosten täytyy olla linjassa hänen sisäsyntyisten perustarpeidensa kanssa.
Lisää aiheesta:
Päivi Mayor & Marjo Risku: Opas yksilölliseen motivointiin. 16 elämän perustarvetta johtamisen apuna. Talentum, 2015.
Elämän 16 perusmotiivia
- valta
- riippumattomuus
- uteliaisuus
- hyväksyntä
- järjestys
- säästäminen/kerääminen
- kunnia
- idealismi
- sosiaaliset kontaktit
- perhe
- status
- kosto/voittaminen
- esteettisyys
- syöminen
- ruumiillinen aktiivisuus
- rauhallisuus/mielenrauha