Työterveyslaitoksen Sopuisa työyhteisö -hanke paljasti, että vastuuton työkäyttäytyminen on jopa yleisempää kuin työpaikkakiusaaminen. Lähes kaksi viidestä hankkeen seurantakyselyyn osallistuneesta kertoi, että omassa työyksikössä on vastuuttomasti käyttäytyvä työntekijä.
Vastuuton työkäyttäytyminen tarkoittaa kaikkea työnyhteisön toimintaa häiritsevää ja vaikeuttavaa toimintaa. Sitä, että ei noudateta työaikoja tai yhteisiä pelisääntöjä, ylitetään omat valtuudet, kieltäydytään esimiehen antamista tehtävistä, vaaditaan tai otetaan erikoisoikeuksia, käyttäydytään omavaltaisesti tai lyödään laimin tehtäviä.
Vastuutonta työkäyttäytymistä on myös asiaton some-kirjoittelu, mielen osoittaminen eri tavoin ja työhön sopimaton pukeutuminen.
‒ Se on usein toimintaa, joka on esimiestyön kannalta sellaisilla rajoilla, että ei oikein tiedä, voisiko ja tulisiko siihen puuttua. Liian sumuista selkeälle puuttumiselle, mutta häiritsevää työyhteisön kannalta, näkee Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA:n toiminnanjohtaja Juha Häkkinen.
Häkkinen sanoo tällaista käyttäytymistä esiintyvän joskus myynti- ja markkinointialankin työpaikoissa; ala ei siis ole tässä asiassa mikään poikkeus.
‒ Erityisen hankalaksi tilanne voi muodostua työyhteisön kannalta silloin, jos yhden henkilön sooloilu tai vastuuttomuus vaikuttaa esimerkiksi muiden ansiotasoon. Myyntialalla käytetään hyvin paljon tulospalkkausta ja bonusten laukeamiseen voi vaikuttaa esimerkiksi jonkun ryhmän onnistuminen kokonaisuudessaan.
Puheeksi ottaminen esimiehen tehtävä
Vastuuton käyttäytyminen aiheuttaa ärtymystä, mielipahaa ja työmotivaation laskua muissa työyhteisön jäsenissä. Epäammattimaisen käyttäytymisen puheeksi ottaminen kuuluu esimiehen tehtäviin.
Yhden työntekijän kertoman pohjalta ei pidä kuitenkaan vielä tehdä hätiköityjä päätelmiä, vaan häiritsevästä käyttäytymisestä kannattaa kerätä riittävästi näyttöä ja useamman henkilön kokemuksia.
Kun esimies kutsuu työntekijän keskusteluun, hän voi kertoa, että tarkoitus on keskustella työhön liittyvästä käyttäytymisestä. Esimiehen kannattaa valmistautua keskusteluun huolellisesti selkiyttämällä itselleen keskustelun tavoite ja tekemällä selkeä etenemissuunnitelma.
Keskustelun aluksi kerrotaan keskustelun tavoite ja kuvataan havainnot ja tiedot työntekijän haitallisesta käyttäytymisestä sekä perustellaan, miksi käytös ei ole hyväksyttävää tai miten se vaikuttaa työhön. Samassa yhteydessä työntekijällä on mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä asiasta.
Lopuksi muodostetaan yhteinen näkemys siitä, miten toimitaan jatkossa, eli asetetaan muutokselle tavoite. Keskustelu ja sopimus tulee aina dokumentoida.
Työterveyslaitoksella on huomattu, että esimiehet kokevat puheeksi ottamisen vaikeaksi.
‒ Esimiehet kokevat, että heillä ei ole riittävästi työkaluja ja osaamista. Sen vuoksi valmennamme heitä tarjoamalla niin avoimia kuin yksittäisille organisaatioille räätälöityjä esimieskoulutuksia vastuuttomasta työkäyttäytymisestä ja sen puheeksi ottamisesta, Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Maarit Vartia sanoo.