Pohdittaessa työn motivaattoreita milleniaalien osalta on tietenkin ymmärrettävä, että kokonaisen sukupolven sisälle mahtuu varsin erilaista kulkijaa, jolloin on hyvä lähteä ihmisen työelämän motivaattoreista yleisesti.
Yksi lempikirjailijoistani, Daniel Pink, kirjoitti kirjassaan Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us yllättävistä löydöksistä, jotka oikeasti motivoivat meitä aiemmin uskottujen mallien sijasta. Pinkin mukaan ihmisten sisäiset arvopohjaiset motivaattorit ovat itse asiassa paljon vahvempia kuin ulkoiset tekijät, kuten raha, säännöt ja pelotteet, eli vanha kunnon keppi ja porkkana -motivointimalli.
Kirjan pääteesi onkin, että organisaatioiden ja johtajien tulisi motivoida työntekijöitä sisäisten motivaatiotekijöiden kautta, joita kirjassa mainitaan kolme: autonomia (Autonomy), osaaminen, kehittyminen (Mastery) ja tarkoitus (Purpose).
Pink summaa kirjassaan: Organisaatiot, jotka ovat ymmärtäneet, että heidän pitää pystyä kommunikoimaan henkilöstölleen, mikä on yrityksen tarkoitus ja päämäärä, saavat sitoutuneempia ja motivointuneempia työntekijöitä. Kunhan samalla varmistetaan etenemishaluisten yksilöiden kehittymismahdollisuudet joustavin työtavoin.
Unohda pelote ja palkinnot – piirrä päämäärä ja kutsu yhteiselle kehitysmatkalle
Varsinkin työelämässä olevien milleniaalien osalta Pinkin kirjan väittämä tuntuu osuvan napakymppiin, jos sen päätelmiä verrataan milleniaalien omiin mielipiteisiin tulevaisuuden työnteon tavoista ja motivaattoreista.
Konsulttiyhtiö Price Waterhouse Coopers teki kattavan globaalin ‘Millenials at Work’ – tutkimuksen, jossa tutkittiin 4 364 valmistuneen alle 31-vuotiaan opiskelijan mielipiteitä työelämän arvoista ja motivaattoreista.
Tutkimuksessa kysyttiin mm. mitä etuja ja kannustimia työnantajien toivotaan tukevan. Tärkeimpänä etuna vastaajat kokivat erilaiset mahdollisuudet kehittymiseen ja kouluttautumiseen (Mastery), toiseksi tärkeimmäksi nousivat mahdollisuudet joustaviin työaikoihin (Autonomy) ja vasta kolmantena mainittuna tulivat rahalliset kannustimet ja bonukset.
Monessa organisaatiossa motivaatiokeinot ovat kuitenkin vieläkin tämän kaltaisia: “Hei jengi, viime kuu meni vähän penkin alle, mutta jos päästään tässä kuussa tavoitteeseen, niin parhaat saavat leffaliput!”
Samaan aikaan milleniaali mietti: “Miten yritys vastaa omiin arvoihin ja tavoitteeseeni edetä ja kehittyä?”
Leffalipuilla?
Jos siis organisaatiossa johtaminen perustuu edelleen lyhytnäköiseen ”keppi ja porkkana” -motivointimalliin, on odotettavissa vauhdikasta vaihtuvuutta ja vain pieniä pikavoittoja.
Toisaalta organisaatiot, jotka osaavat viestiä ja sitouttaa kulttuuriinsa sopivia talentteja tarjoten heille mahdollisuuden kehittää ja kehittyä, ovat äärimmäisen vahvoilla.
Deloitten The Millenial Survey – tutkimuksessa kysyttiin globaalisti 7 806 digisukupolven edustajalta, miten yritysten tarkoitus linkittyy menestystekijöihin.
Vastausten perusteella sanoma oli yksiselitteinen:
Organisaatiot, jotka kykenevät viestimään ja sitouttamaan työntekijät tarkoitukseensa paremman yhteisen huomisen eteen (Purpose) menestyivät paremmin taloudellisesti, saavat houkuteltua lisää talentteja taloon sekä saivat osakseen huomattavasti korkeamman henkilöstön työtyytyväisyyden, kuin yritykset joilta puuttuu vahva tarkoitus.
Kuusi kymmenestä vastaajasta kertoi lisäksi yrityksen ajaman tarkoituksen olevan myös yksi syy valita juuri kyseinen työnantaja.
Varsinkin digisukupolvelle raha ja lyhyen tähtäimen palkitseminen eivät siis yksistään toimi motivaattoreina ja sitouttamiskeinoina. Yritysten pitää pystyä piirtämään paremmin yhteinen polku parempaan huomiseen, samalla tarjoten kehitys- ja etenemismahdollisuuksia, jotta työn mielekkyys ja motivaatio pysyvät korkeina myös matkan varrella muuttuvassa maailmassa. Samalla on huomioitava sukupolven luontainen halu tehdä töitä joustavasti uudenlaisin työtavoin.
Digisukupolvi Pinkin tavoin sanoo: Organisaatiot jotka onnistuvat kommunikoimaan henkilöstölleen, mikä on yrityksen tarkoitus ja päämäärä saavat sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijöitä. Kunhan samalla tuetaan etenemishaluisten yksilöiden kehittymismahdollisuudet mahdollisimman joustavin työtavoin.
Yksi keskeinen ratkaisu kysymykseen miten motivoida milleniaaleja, onkin keskittyä tukemaan yksilöiden sisäisiä motivaattoreita ulkoisten motivaattoreiden sijaan.
Ymmärrä, että digisukupolvi kaipaa vapautta ja mahdollisuuksia valita työtapansa (Autonomy). Mahdollista jatkuva kehittyminen, uuden oppiminen ja etenemismahdollisuudet (Mastery). Varmista, että tarkoitus ja päämäärä (Purpose) on yrityksessä läpinäkyvästi kommunikoitu.
Menestyvä organisaatio vastaa kysymyksiin: Miksi? ja Miten? ja antaa digisukupolvelle vapauden vastata kysymyksiin Missä? ja Millä?
Sani Leino
Kirjoittaja on milleniaali ja myyntikouluttaja Celectuksella.
Celectus on vuonna 1999 perustettu uusmyynnin palveluyritys, jonka toiminnan keskiössä on myyntityö ja sen kehittäminen. Tällä hetkellä Celectus työllistää lähes 1000 myyntialan ammattilaista.