Muutosneuvottelut alkavat − mitä tehdä?

Muutosneuvottelut on käytävä silloin, kun työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyvillä perusteilla. Työvoiman vähentäminen pitää sisällään irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset. Muutosneuvottelut tulee käydä myös tilanteessa, jossa työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaista ehtoa, kuten esimerkiksi pääasiallista tehtävänkuvaa. 

Yhteistoimintalaki edellyttää, että ennen kuin työnantaja voi tehdä henkilöstöön kohdistuvia vähennyspäätöksiä, muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Lain mukaan nämä neuvottelut tulee käydä siinä vaiheessa, kun henkilöstöllä on vielä aito mahdollisuus vaikuttaa päätöksiin. 

Muistilista muutosneuvotteluihin

Yhteistoimintalaki koskee sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.  

1. Neuvottelun osapuolet 

Neuvotteluissa osapuolina ovat työnantajan edustaja ja henkilöstön edustajana luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja. Jos edustajaa ei ole, neuvottelee työnantaja työntekijöiden kanssa. 

Jos työntekijöillä ei ole valittua edustajaa, kannattaa ryhtyä toimiin yhteistoimintaedustajan valitsemiseksi. Kahden vuoden määräajaksi valittu edustaja saa niin sanotusti parannetun irtisanomissuojan. Hän voi siten asemansa perusteella neuvotella työnantajan kanssa ”turvallisemmin mielin” ilman pelkoa, että työnantaja kohdistaa häneen negatiivisia seurauksia. Jos työntekijät valitsevat yhteistoimintaedustajan vain yhtä neuvottelua varten, ei edustaja saa tällaista suojaa.     

2. Työnantajan neuvotteluesitys 

Neuvottelut alkavat työnantajan neuvotteluesityksellä. Tämä on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista, ja siinä tulisi käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisajankohta ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.  

Lisäksi neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi: 

• suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet  
• alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin 
• selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät  
• arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen. 

3. Neuvottelut 

Neuvotteluissa on käsiteltävä suunniteltujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Perusteilla tarkoitetaan niitä tuotannollisia ja taloudellisia seikkoja, joiden vuoksi työnantaja suunnittelee henkilöstövähennyksiä. Vaikutusten käsittelemisellä tarkoitetaan sitä, miten suunnitellut toimenpiteet vaikuttavat työntekijöiden asemaan ja työsuhteen ehtoihin ja miten vähennykset kohdentuvat henkilöstöryhmittäin. Vaihtoehtojen osalta tärkeimpiä asioita on neuvotella siitä, voidaanko mahdollisesti tavoiteltavat säästöt toteuttaa muilla keinoin ja onko työntekijöitä mahdollista uudelleensijoittaa ja -kouluttaa. 

4. Vaihtoehtoinen ratkaisuehdotus 

Henkilöstön edustaja tai työntekijä voi tehdä kirjallisen ehdotuksen tai vaihtoehtoisia ratkaisumalleja ja pyytää että ne käsitellään muutosneuvotteluissa. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta.  

Työnantaja on velvollinen käymään ehdotus läpi. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on tämä perusteltava kirjallisesti 

5. Muutosneuvotteluissa on mahdollista vaikuttaa

Neuvottelut tulee käydä siinä vaiheessa, kun henkilöstöllä on vielä aito mahdollisuus vaikuttaa päätöksiin. Työntekijöiden kannattaa pyytää työnantajalta vastauksia ja perusteluja harkittavana oleville toimille ja muutoinkin aktivoitua – istua alas, pohtia tilannetta yhdessä ja miettiä vaihtoehtoja. Työntekijät tuntevat oman työnsä parhaiten ja pystyvät esimerkiksi arvioimaan, toimiiko työnantajan ehdottama työjärjestely ja saadaanko suunnitellut säästöt aikaan työnantajan ehdotuksella. 

6. Muutosneuvottelujen kesto 

Neuvotteluiden vähimmäiskesto on joko 14 päivää tai 6 viikkoa. Neuvotteluaika on 14 kalenteripäivää aina silloin, kun työnantajan palveluksessa työskentelee 20–30 työntekijää tai isommissakin yrityksissä silloin, kun työnantajan harkitsemat vähentämiset kohdistuvat alle 10 työntekijään tai jos kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomautukset. Muissa tilanteissa vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa. Neuvotteluajoista voidaan sopia, mutta työntekijöiden edun mukaista ei ole suostua neuvotteluaikojen lyhentämiseen. 

7. Muita huomioita 

Työntekijöiden kannattaa aina pyytää, että neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. 

Tärkeää on huomata, että vaikka työnantajalla on velvollisuus neuvotella työntekijöiden kanssa, yhteistä näkemystä ei ole pakko saavuttaa. Työnantaja siis tekee viimekädessä päätökset ja myös vastaa niiden lainmukaisuudesta. 

Muutosneuvottelut ovat laissa säädetty menettely, joka pitää käydä läpi ennen kuin tehdään esimerkiksi irtisanomispäätös. Muutosneuvottelujen lainmukaisuus ja niiden arviointi on eri asia kuin irtisanomisperusteen lainmukaisuus ja sen arviointi.