Inhimillisen ja sosiaalinen vastuun kysymykset ovat nousseet ympäristön monimuotoisuuden rinnalle yritysvastuullisuudesta puhuttaessa. Inhimillinen monimuotoisuus, jolla tarkoitetaan ihmisoikeuksia ja tasa-arvoa työpaikalla, on jo iso osa yritysten vastuullisuutta.
Monimuotoiseen työyhteisöön mahtuu parhaimmillaan erilaisia näkökulmia, huomioita, kokemuksia, taustoja ja ajatuksia. Edelläkävijäyrityksissä on havaittu, että monimuotoisuuden vahvistaminen on paitsi viisas tapa toimia oikeiden arvojen mukaisesti, se myös edistää liiketoimintaa ja voi tuoda innovatiivisuutta sekä auttaa henkilöstön ja asiakkaiden välisessä dialogissa.
Moni yritys toteuttaa monimuotoisuustyötä muun muassa eri verkostojen kautta.
– Perustimme suomalaisille yrityksille ja muille yhteisöille monimuotoisuussitoumuksen ja aloimme sen yhteydessä rakentaa monimuotoisuusverkostoa jo vuonna 2012. Siitä lähtien olemme tehneet aktiivisesti monimuotoisuuden eteen työtä, yritysvastuuverkosto FIBSin toimitusjohtaja Kimmo Lipponen sanoo.
FIBS kouluttaa yrityksiä ja saattaa niitä yhteen jakamaan oppeja ja vastuullisuuden saloja toisilleen.
FIBSin toimitusjohtaja Kimmo Lipposen mukaan niin julkinäkyvät kuin piilevätkin ennakkoluulot ovat edelleen este monimuotoisuudelle.
Ennakkoluuloja on kaikkialla
FIBS on tehnyt Suomen laajimman yritysvastuututkimuksen vuodesta 2013 alkaen, uusimmat tulokset julkaistaan tämän vuoden joulukuussa. Edellisessä, vuoden 2019 tutkimuksessa ilmeni, että 93 prosenttia suomalaisista yrityksistä on ottanut monimuotoisuuden mukaan toimintaohjelmaansa, kun vuonna 2017 luku oli 78 prosenttia. Lipponen pitää nousevaa suuntaa hyvänä ja odottaa innolla, mitä lukuja nyt saadaan ulos.
– Yhdenvertaisuuskysymykset ovat yrityksillä kaikkein keskeisimpien toimenpiteiden joukossa perinteisempien teemojen, kuten ilmastonmuutoksen, eettisyyden ja kiertotalouden, kanssa, toteaa Lipponen.
Hän rohkaisee yhä useampia yrityksiä tuomaan julki, että teemaa halutaan edistää. Vastuullisuutta ei tule nähdä muista irrallaan olevana asiana, vaan se on osa muita teemoja.
– Valitettavasti ennakkoluulot, julkinäkyvät tai piilevät, ovat edelleen este monimuotoisuudelle. Niiden aktiivinen tunnistaminen ja pohtiminen on edellytys monimuotoisuuden edistymiselle.
Johtaja Nina Meincke S-ryhmän henkilöstötoiminnoista yhtyy Lipposen näkemykseen organisaatioissa pesivistä ennakkoluuloista:
– Väitän, että kaikissa työyhteisöissä esiintyy ennakkoluuloja. Tärkeintä on, että jokainen tunnistaa omat ennakkoasenteensa, hän sanoo.
Ainoa järkevä tapa auttaa ymmärtämään monimuotoisuuden merkitystä on Lipposen mukaan asioiden rakentava käsittely ja avoimuuteen rohkaisu, syyllistävä keskustelu ei auta karsimaan syrjintää.
– Avoimesti ja ennakkoluulottomasti elämään ja tekemiseen suhtautuvat ihmiset ovat havainneet, että monimuotoisuus edistää meidän kaikkien asioita: niin yksittäisten ihmisten ja yhteisöjen hyvinvointia kuin liiketoimintaakin, Lipponen sanoo.
”Sukupuolen, iän, etnisen taustan tai muun vastaavan asian ei pitäisi olla palkkavaihteluiden aiheuttaja”, MMA:n markkinointi- ja viestintäjohtaja Tuula Sirén alleviivaa.
Palkkaus ajaa erilleen
Myynnin ja markkinoinnin alalla yksi monimuotoisuuden este on palkkaus. Sukupuolten väliset palkkaerot nimittäin jatkavat kasvamista entisestään. Vaikka aihe on jatkuvasti julkisessa keskustelussa esillä ja ongelman merkitys tunnistetaan yhteiskunnassa, tuntuu, ettei yksikään kokeiltu keino onnistu pureutumaan siihen kunnolla.
Myynnin ja Markkinoinnin ammattilaiset MMA:n markkinointi- ja viestintäjohtaja Tuula Sirén kertoo, että vuonna 2020 tehty tutkimus vahvisti näkemystä alan palkkaerosta. Sen mukaan miesten ja naisten välinen kuilu vain syvenee.
Vuonna 2020 myynnin ja markkinoinnin mediaanipalkka oli 5 000 euroa kuukaudessa, mutta miesten mediaanipalkka oli 5 380 euroa, kun naisilla se oli 4 100 euroa.
– Tutkimuksen naisvastaajien osalta kuilu on siis huolestuttavan jyrkkä, Sirén toteaa.
Osa sukupuolten välisestä palkkaerosta selittyy hänen mukaansa sillä, että naisia on suhteellisesti enemmän markkinoinnin tehtävissä ja miehiä vastaavasti enemmän myynnin tehtävissä, joissa palkkataso on hieman korkeampi.
– Tämä on kuitenkin vain osaselitys, hän toteaa.
Tärkeimpänä keinona tasa-arvoisen palkkauksen vahvistamiseksi on tiedon avoimuus.
Työtehtävien palkkausperusteiden, kuten provisiopalkkauksen, kiinteän palkan palkkahaarukan sekä bonusten, julkaiseminen avoimesti auttaisi tasa-arvoisuuden saavuttamista. Sirén sanoo, että tämä ei kuitenkaan ole juurtunut suomalaiseen työelämään.
– Työntekijät voisivat myös itse avata palkkatietojaan vaikka anonyymisti, mikä varmasti avaisi keskustelua. Valmiutta tähän ei kuitenkaan ole ilmennyt, hän toteaa.
Lisäksi ammattinimikkeiden ja vastuiden erilaisuus, kokemusvuodet ja koulutus aiheuttavat omat vaikeutensa palkkatasa-arvon toteutumisen arviointiin.
– Mutta sukupuolen, iän, etnisen taustan tai muun vastaavan asian ei pitäisi olla palkkavaihteluiden aiheuttaja, Sirén sanoo.
Tutustu tarkemmin MMA:n palkkatutkimukseen tästä ››
Erilaisuus luo innovaatioita
Meincken mukaan maailmalla puhutaan monimuotoisuuden sjaan inklusiivisesta työkulttuurista, jossa on jo havahduttu siihen, että ideat ja innovatiivisuus nousevat erilaisuuden kautta esiin.
– On totta, että konflikteja on vähemmän, kun ollaan samanlaisessa ryhmässä, mutta silloin asiat eivät tule tarkastelluksi eri näkökulmista, Meincke sanoo ja kertoo yhden esimerkin omasta havahtumisestaan:
– Se tapahtui, kun ymmärsin, mitä tarkoitetaan sukupuolitietoisella budjetoinnilla. Jos esimerkiksi lahjoitetaan rahaa urheilukentille tai joukkueurheiluun, raha hyödyttää poikia enemmän, koska pojat harrastavat joukkuepelejä tyttöjä useammin.
Toisaalta henkilöstöön liittyvä monimuotoisuus voi olla myös haitallinen, jos ympäristöön liittyvä kulttuuri ei tue sitä.
– Kun esimerkiksi ventovieraalta ulkomaalaistaustaiselta kysytään, mistä hän on kotoisin, ei välttämättä ajattele itse toimivansa ennakkoluulojen kautta tai epäkorrektisti, Meincke sanoo.
S-ryhmän henkilöstötoimintojen johtaja Nina Meincken mukaan heillä ei hakuvaiheessa kysytä ikää ja sukupuolta, vaan ne tulevat ilmi prosessin muissa vaiheissa.
Rekrytoinnissa piilee riskejä
Monimuotoinen rekrytointi on tärkeä tapa edistää työyhteisön monimuotoisuutta. Jos sitä ei tehdä, henkilöstö on jo lähtökohtaisesti vähemmän monimuotoinen kuin voisi olla.
Rekrytoinnissa esiintyy muun muassa sukupuoleen ja ikään liittyvää syrjintää, mutta Lipponen kertoo, että aiheen vaikeudesta ja monitasoisuudesta riippuen tutkimustietoa on vain vähän siitä, kuinka paljon ja missä muodoissa sitä esiintyy.
Käytännön keinoja, kuten anonyymi rekrytointi tai taustojen häivyttäminen rekrytointiprosesseissa on otettu monessa organisaatiossa jo käyttöön. Myös työnhakuilmoituksissa usein kannustetaan avoimesti erilaisista taustoista tulevia ihmisiä hakemaan työtä.
Anonyymissä rekrytoinnissa on esimerkiksi pohdittu, kuinka monimuotoisuutta voi sen kautta tuoda vahvemmin esiin.
– Eräässä anonyymin rekrytoinnin pilotissa käytettiin kuvamaailmaa siitä kulmasta, koetaanko työpaikkahaun olevan miehille vai naisille. Päädyttiin kokeilemaan kahta erilaista ilmoitusta. Toiseen ilmoitukseen haki 30 prosenttia naisia enemmän kuin toiseen, pelkästään ilmoituksen formuloinnin vuoksi, Meincke kertoo.
S-ryhmässä ei hakuvaiheessa kysytä ikää ja sukupuolta, vaan ne tulevat ilmi prosessin muissa vaiheissa. Valokuvaakaan ei järjestelmän kautta edes voi liittää mukaan.
– Totta kai sitten, kun ihmisen näkee, ulkoisella olemuksella voi olla merkitystä. Mutta alkuvaiheessa pyrimme näin eliminoimaan ennakkoluuloja ja syrjintää, Meincke vahvistaa.
Taijan kommentti
”Työelämän monimuotoisuuden osalta meille MMA:n lakipalveluun tulee arvioni mukaan eniten kysymyksiä ikään liittyen. Useimmiten yhteydenotot koskevat sitä, että ikääntyneemmät työntekijät kokevat työnantajien valikoivan heidät irtisanottaviksi nimenomaan iän perusteella. Jonkin verran tiedusteluja tulee myös sukupuoleen liittyvästä häirinnästä tai syrjinnästä sekä perhevapaisiin liittyvästä syrjinnästä.
Yhteydenottojen perusteella olemme huomanneet, että työelämän asenteissa on edelleen parannettavaa. Työntekijöiden erilaisuus ja monimuotoisuus tulisi huomioida paremmin. Yksi asia on, että edelleen liian usein työsuhteet ajatellaan täyden työkyvyn omaavan työntekijän näkökulmasta. Olisi tärkeää tiedostaa, että henkilö, joka pysyvästi kykenee ”vain” osa-aika työhön, on silti hyvä rekrytointi. Meidän tulisi osata kääntää ajattelutapaa ja pohtia miten työ voidaan järjestää osatyökykyiselle sopivaksi sen sijaan, että todetaan automaattisesti työn olevan kokoaikatyö.”
Taija Numminen lakipalvelustamme
