Säännönmukainen vuoropuhelu
Uudessa laissa keskeisessä asemassa on työntekijöiden ja työnantajan välillä tapahtuva niin kutsuttu säännönmukainen vuoropuhelu, jota tulee käydä ainakin laissa nimetyistä asioista. Säännönmukaista vuoropuhelua olisi käytävä esimerkiksi:
- yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
- työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
- työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
- henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
- työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä.
Työpaikkatasolla ratkaistaisiin, mitkä olisivat näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käytäisiin.
Vuoropuhelua on käytävä vähintään kolmenkymmenen työntekijän yrityksissä ainakin neljä kertaa vuodessa ja 20–30 työntekijän yrityksissä vähintään kaksi kertaa vuodessa, ellei osapuolten välillä sovita toisin. Uusi lakikin soveltuisi nykyisen tavoin siis vain vähintään kahdenkymmenen työntekijän yrityksiin. Lakia valmistellut työryhmä on perustellut ratkaisua sillä, että pienemmissä yrityksissä työnantajan ja henkilöstön välillä on muutenkin enemmän kanssakäymistä ja asioiden puheeksi ottaminen onnistuu ilman lain pakkoa.
Lähtökohtana on, että henkilöstöä edustaisi vuoropuhelussa aina edustaja (luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja). Jos edustajaa ei ole, tulee vuoropuhelu toteuttaa koko henkilöstön kanssa kerran vuodessa. Kun lakia valmisteltiin, kiinnitettiin huomiota myös uusien velvoitteiden aiheuttamiin kuluihin yritykselle. Koko henkilöstön kanssa neuvotteleminen on yritykselle melko kallista neuvottelujen ajalta menetetyn työpanoksen vuoksi, joten siksi tällaisessa tilanteessa neuvotteluvelvoite on ainoastaan kerran vuodessa.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Toinen työntekijöille näkyvä asia uudistuksessa on työnantajan velvollisuus yhdessä henkilöstön edustajan kanssa laatia ja ylläpitää työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, joka korvaisi nykyisessä laissa olevan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Laissa ei enää yksilöidä suunnitelmaan sisällytettäviä tietoja kuten aiemmin, vaan tarkoitus olisi, että kehittämissuunnitelmasta tulisi osapuolille aidosti hyödyllinen, omiin tarpeisiin räätälöity työkalu.
Kehittämissuunnitelmaa käytettäisiin vuoropuhelussa ja sitä muokattaisiin aina niin, että se vastaa vallitsevaa tilannetta. Kehittämissuunnitelmaan kirjattaisiin esimerkiksi:
- nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
- päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
- toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulutus
- seurantamenettelyt ja ulkopuolisen työvoiman käyttö ja periaatteet.
Muutosneuvottelut omaksi luvukseen
Kolmas olennainen muutos lakiin on niin kutsuttu muutosneuvotteluiden yhdistäminen omaksi luvukseen. Tähän saakka laissa on ollut oma lukunsa sellaisille muutostilanteille, joilla on ollut henkilöstövaikutuksia, mutta joihin ei ole sisältynyt irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia. Lisäksi laissa on ollut oma lukunsa neuvotteluille, joiden on arvioitu voivan johtaa irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osa-aikaistamisiin.
Lakiin on tulossa myös henkilöstön edustajan oikeus esittää kirjallisia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita olisi käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Neuvottelut olisi kirjattava, ja työnantajan olisi annettava selvitys arvioimansa päätöksen sisällöstä. Työnantajan tulisi siis antaa kirjallinen vastaus henkilöstön esittämiin vaihtoehtoisiin ratkaisumalleihin.
Sellaisille neuvotteluille, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, säädetään eräitä lisävaatimuksia koskien työntekijöille annettavia tietoja, käsiteltäviä asioita ja neuvotteluaikaa. Lisäksi työnantajan tulisi laatia toimintasuunnitelma neuvottelumenettelystä ja irtisanottavien työntekijöiden uudelleen työllistämiseksi tähtäävistä toimenpiteistä.
Lakiin kirjataan nimenomaisesti, että työnantajan olisi neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Tämä pätisi esimerkiksi tilanteessa, kun työntekijän työtehtävä on lakkaamassa, mutta hänelle tarjotaan irtisanomisen vaihtoehtona toista työtehtävää. Tämä on ollut lain tulkinta jo nykyisenkin lain aikana, mutta on tervetullut kirjaus uuteen lakiin.
Sanktiot säilyvät pitkälti samanlaisina
Sanktiojärjestelmä säilyy uudessa laissa hyvin pitkälti samanlaisena kuin nykyisessä. Työnantaja voidaan tuomita maksamaan yt-velvoitteiden rikkomisesta työntekijälle hyvitystä. Uuteen lakiin on lisätty irtisanomisen, lomauttamisen ja osa-aikaistamisen lisäksi hyvitysperusteeksi neuvotteluvelvoitteen noudattamatta jättäminen tilanteessa, jossa työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa.
Hyvityksen määrä olisi edelleen harkinnanvarainen enimmäismääräänsä saakka ja se voitaisiin tietyissä tilanteissa jättää myös kokonaan tuomitsematta. Kun harkitaan oikeasuhtaisen hyvityksen määrää, on lakiin kirjattu uutena asiana ”rikkomuksen moitittavuus” sekä ”työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä”. Toisin kuin vanhassa laissa, uudessa laissa hyvityksen määrään voisivat vaikuttaa muutkin kuin lakiin nimenomaisesti kirjatut seikat.