Työelämässämme on valitettavasti edelleen rakenteellista ja selittämätöntä palkkaeroa sukupuolten välillä. Tämä näkyi jälleen selkeästi viimeisimmässä palkkatutkimuksessamme. Kun palkoista keskustellaan työpaikalla kollegoiden sekä saman alan tekijöiden kesken, pystymme paremmin huomaamaan ja puuttumaan epätasa-arvoiseen palkkaukseen.
Avoimuudella perusteettomat palkkaerot näkyväksi
Työsuhdejuristina työskennellessäni olen huomannut, että työelämässä ollaan monesti sokeita perusteettomille palkkaeroille. Usein tämä on tahatonta. Tasa-arvoinen palkkaus tarvitsee avukseen palkka-avoimuutta, jotta epäkohta tulee näkyväksi.
Suomessa yritettiin usean vuoden ajan tuoda palkka-avoimuus lainsäädäntöön. Valmistelutyö keskeytyi kuitenkin viime vuonna, koska hallituspuolueet eivät päässeet asiasta yhteisymmärrykseen.
Maaliskuun lopussa saimme kuitenkin erittäin tervetulleita uutisia, kun Euroopan parlamentti hyväksyi niin sanotun palkka-avoimuusdirektiivin. Direktiivin tavoitteena on palkka-avoimuuden avulla kitkeä sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää.
Uusi direktiivi on eräänlainen toimintaohje jäsenvaltiolle. Kunkin jäsenvaltion tulee viedä direktiivin sisältö omaan lainsäädäntöönsä viimeistään vuonna 2026, mutta toteutuksen keinot ja muoto on jäsenvaltioiden päätäntävallassa. Tästä syystä vielä ei ole tarkkaa tietoa siitä, miten ja minkä sisältöisenä direktiivi tullaan toteuttamaan Suomessa. Osa direktiivin edellyttämistä asioistahan jo toteutuu meillä.
Vaikka direktiivi tulee saattaa osaksi lainsäädäntöä vasta viimeistään vuonna 2026, mikään ei tietenkään estä meitä kaikkia olemaan avoimempia jo nyt.
Palkka-avoimuusdirektiivi
Palkka-avoimuusdirektiivi ei ole yhtä pitkälle menevä uudistus kuin Suomessa valmisteilla ollut, mutta se on kuitenkin askel kohti tasa-arvoisempaa palkkausta. Direktiivissä säädetään muun muassa seuraavista asioista:
- Työntekijällä tulee ennen palkkaneuvotteluja olla tieto tehtävän palkkatasosta tai sen vaihteluvälistä.
- Työnantajat eivät saa kysyä työnhakijoilta heidän palkkaushistoriastaan.
- Työntekijöitä ei saa myöskään estää kertomasta omista palkoistaan.
- Työnantajan tulee jatkossa kertoa työntekijöille palkan ja palkankorotusten määräytymisen perusteet. Yksittäiselle työntekijälle on annettava tieto työntekijän kanssa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskimääräisestä palkkatasosta, jos työntekijä tätä pyytää.
- Vähintään sata henkilöä työllistävillä työnantajilla on velvollisuus automaattisesti kertoa tieto työpaikan palkkaeroista sukupuolittain eroteltuna.
- Samanarvoisen työn määrittelyä pyritään selkiyttämään. Valtiolle tai esimerkiksi työmarkkinajärjestöille asetetaan velvollisuus kehittää työkaluja tähän.
Palkitseminen on jatkossakin sallittua
Palkkatasa-arvon vaatimus ei tarkoita samaa kuin palkkojen tasapäistäminen, vaikka tällaiseen väitteeseen olen välillä törmännytkin. Työnantaja saa siis edelleenkin maksaa esimerkiksi pätevämmälle tai kokeneemmalle työntekijälle parempaa palkkaa kuin vähemmän osaavalle.
Samaa työtä tekevien työntekijöiden palkkaeroille on kuitenkin oltava objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä peruste, jonka on liityttävä työn suorittamiseen tai työn edellytyksiin. Perusteita voivat olla työntekijän koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus tai esimerkiksi yhteistyökyky tai työkokemus. Palkkaerot eivät saa perustua esimerkiksi sukupuoleen tai muihin syrjiviin perusteisiin.
Jos työpaikalla on ei-hyväksyttäviä sukupuoleen perustuvia palkkaeroja, on työnantaja velvollinen korjaamaan asian. Työntekijä voi olla oikeutettu saamaan korjausta palkkaansa taannehtivasti ja myös tasa-arvolain mukaiseen hyvitykseen.
Mitään estettä myöskään erilaisten tulospalkkioiden tai bonusten käyttöön ei siis ole. Työnantajan on vain varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä.
