Headhunter Tomi Pyyhtiä: Tekoälyllä tehdyt työhakemukset ovat liian täydellisiä 

Headhunter Tomi Pyyhtiä on rekrytoinut 500 henkilöä sataan yritykseen 30 toimialalle. Parina viime vuotena hakemuksissa on alettu käyttää apuna tekoälyä.  

– Harjaantuneeseen silmään näkyy, että teksti on liian geneeristä, siloteltua, liian täydellistä. Ajatusviivat ovat tekoälylle tyypillisiä. Tekoälytekstissä käytetään täytesanoja enemmän, Pyyhtiä kuvaa.  

Mitä tekoälyllä tehty teksti voi viestiä? 

– Lähtökohtaisesti kaikissa työjutuissa on hyvä, että ihminen on oma-aloitteinen ja aktiivinen. Jos menet sieltä, missä aita on matalin ja annat tekoälyn tehdä kaiken sinun puolestasi, niin se ei välttämättä kerro oma-aloitteisuudesta ja aktiivisuudesta. 

Pyyhtiä kannustaa hyödyntämään tekoälyä, mutta siltikään ei saisi unohtaa omaa persoonallisuuttaan.  

– Headhunterin näkökulmasta ei ole hyvä ratkaisu, jos kirjoittaa tekstiä pelkällä tekoälyllä, eikä esittele ajatuksiaan omin sanoin. Hakemuksessa tulisi näkyä oma persoona ja oma motivaatio: miksi kyseinen työ sinua kiinnostaa ja miten sinä voisit antaa omasta osaamisestasi. 

Hakemuksissa tulisi myös kertoa konkreettisesti asioita, esimerkiksi numeroin minkälaista myyntiä on tehnyt, kuinka paljon on hankkinut asiakkaita tai kuinka on kasvattanut yrityksen tunnettuutta. 

Headhunterina korostan, että ensimmäisessä keskustelussa pitäisi olla tiedossa palkkahaarukka. Se ei saisi olla salatiedettä, mitä se Suomessa usein on.

Tomi Pyyhtiä

Headhunter

Hae tietoa yrityksestä 

Tekoäly voi olla työpaikkaa hakevan apuri myös taustatyössä, kun selvittää hakemansa yrityksen tietoja. Tietojen avulla voi painottaa omaa potentiaaliaan kyseisessä firmassa ja tehtävässä.  

– Tekoälyltä voi kysyä, minkälaisia tavoitteita ja tuloksia näillä firmoilla on. Minkälaisia arvoja niillä on ja minkälaisia henkilöitä arvostavat? Tai saa muuta informaatiota, jota voi käyttää hyväksi hakemuksen kirjoittamisessa.  

Jotta yritykset saavat heille sopivimmat työntekijät, Pyyhtiä peräänkuuluttaa työnhakuilmoituksiin avoimuutta ja selkeyttä. 

– Tehtävä pitäisi pyrkiä hyvin realistisesti kuvaamaan. Mitä työssä on, mitä ei ole. Minkälaisia hyviä puolia ja myös rehellisesti, mitä haasteita siinä on. On hyvä kuvailla tarkkaan, mitä tekijältä odotetaan. Headhunterina korostan, että ensimmäisessä keskustelussa pitäisi olla tiedossa palkkahaarukka. Se ei saisi olla salatiedettä, mitä se Suomessa usein on.  

Työnhakuprosessit voivat kestää kuukausia. Kaikkien aikaa hukataan, jos vasta lopussa aletaan keskustella palkkauksesta, eikä siinä päästäkään sopimukseen. 

Haussa kehityshaluinen 

Yleinen käytäntö on, että työntekijät palkataan toimialan sisältä. Yritys kokee saavansa täydellisen osaajaan ja työntekijä jatkaa samaa työtä eri yrityksessä paremmalla palkalla. 

– Usein haetaan kloonia eli 100-prosenttista matchia.  

Parempi palkka voi Pyyhtiän näkemyksen mukaan kannatella joitakin kuukausia, mutta ei välttämättä motivoi jaksamaan viittä vuotta.  

– Usein parhaimmat rekrytointini ovat sellaisia, joissa hakijat ovat olleet 70–90-prosenttisesti täydellisiä. On jotain missä on kehitettävää. Silloin motivaatio on sisäsyntyistä ja se pysyy pitempään. Silloin tuloksetkin ovat keskimäärin parempia. 

Rekrytointiosaamiselle on kysyntää 

Pyyhtiän mielestään parhaassa työryhmässä on eri ikäisiä miehiä ja naisia, joilla on kokemusta eri toimialoilta. Saman toimialan sisällä toimivien keskuudessa piiri pieni pyörii ja luutuneet tavat monistuvat. 

Luovuutta ja näkemystä kaivattaisiin myös henkilöstöä palkkaavilta henkilöiltä. Titteli ja koulutus ei välttämättä ole avain parhaaseen työntekijään. 

– Olen puhunut rekrytoinnin ajatusharhoista. Tarkoitan sitä, jos ihminen ei päivätyökseen rekrytoi, ei välttämättä siinä ole niin hyvä. Niin kuin ei missään muussakaan asiassa, mitä ei tee päivätyökseen.  

Onnistuneessa rekrytoinnissa molemmat ovat tyytyväisiä. Työntekijä saa hyvän työnantajan, jota kehuu sidosryhmilleen ja firma saa tuloksia nostattavan tekijän.